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Consulting und Coaching – eine Begriffsbestimmung

Der Begriff Consulting ist nahezu identisch mit Beratung. Beratung steht  umgangssprachlich für ein strukturiertes Gespräch, bzw. für eine korrespondierende Kommunikationsform. Das Ziel von Consulting ist eine praktische Anleitung, die zum Ziel hat, eine Aufgabe oder ein Problem zu lösen oder sich der Lösung anzunähern. Meist wird Consulting alias Beratung im Sinne von „jemandem in helfender Absicht Ratschläge erteilen“ verwendet.

Der Begriff Coaching stammt vom englischen „to coach“ (betreuen, trainieren) und bezeichnet eine Vielzahl von Trainings- und Beratungskonzepten zur Entwicklung und Umsetzung persönlicher oder beruflicher Ziele und der dazu notwendigen Kompetenzen. Beispiele sind Führungs-, Umsetzungs- und Selbstmanagementkompetenzen.

Dabei ist zu beachten: Der Mensch ist das Maß aller Dinge – gerade und besonders im Unternehmen. Stimmen Motivation und individuelle Fähigkeiten von Führungskräften und Mitarbeitern mit den strategischen Unternehmenszielen überein, ergibt sich Erfolg zwangsläufig.

Consulting und Coaching unterstützen diesen Prozess. Dabei stützt sich Consulting primär auf die rationale Seite, auf Strukturen und Prozesse. Consulting behandelt Verantwortlichkeiten. Consulting analysiert Prozesse, Strukturen, Begebenheiten und Strategien und beschäftigt sich somit mit der Umgebung, mit dem Umfeld, in dem Manager wirken. Es geht um Methodik. Hinter der Arbeit des Consultants steckt Wissen über Zusammenhänge und Möglichkeiten.

Coaching hingegen beschäftigt sich in erster Linie mit der Quelle der Kraft. Was treibt einen Manager an? Welche Motive leiten seine Handlungen? Was sind seine Stärken und Schwächen? Es geht darum, sich dem Kern der Persönlichkeit zu nähern und Mitarbeiter und Führungskräfte darin zu unterstützen, ihre Leistung zielgerichtet zu steigern. Es geht darum, die nächste entscheidende Meile zu laufen, Impulse zu setzen und sie in das Unternehmen hinein weiter zu geben.

Im Management kann man im Wesentlichen vier Varianten unterscheiden

  • Coaching zur unmittelbaren Leistungssteigerung
  • Coaching als Führungsstil
  • Coaching als Beratung von Führungskräften (Executive Coaching) und
  • Coaching zur Entwicklung von Kompetenzen, insbesondere Führungskompetenzen.

Ein Coaching zur Leistungssteigerung wird eingesetzt, wenn ein Mitarbeiter keine akzeptable Leistung (aus oft unbekannten Gründen) erbringt. Dabei handelt es sich um einen Prozess, der mit der Analyse der Leistungsfähigkeit des Individuums beginnt und darauf zielt, Mittel und Wege zur Verbesserung zu finden. Ein Lösungsansatz ist der Vergleich von Persönlichkeits- und Kompetenzprofil mit entsprechenden individuellen Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen.

Häufig wird gefordert, Führungskräfte sollten einen Führungsstil als Coach praktizieren. Dabei handelt es sich allerdings lediglich um ein neues Modewort für das traditionelle Konzept der beziehungs- oder personenorientierten Führung. Nach diesem Konzept zeigt der Vorgesetzte weniger dirigierendes und mehr unterstützendes Verhalten. Er berät seinen Mitarbeiter bei Problemen, Krisen oder besonderen Herausforderungen. Zugleich fördert er gezielt bestimmte Fähigkeiten.

Beim Executive Coaching agiert der Coach als persönlicher Berater des Vorgesetzten. In der Regel sind Führungspositionen mit zahlreichen Spannungen und Konflikten verbunden. Außerdem fehlt es Managern häufig an Gelegenheiten, sowohl über ihre Führungsprobleme als auch über ihre geschäftlichen Herausforderungen mit Personen ihres Vertrauens zu sprechen. Ein entsprechend qualifizierter Coach kann dazu beitragen, Probleme aufzuarbeiten, neue Perspektiven zu eröffnen und neue Kompetenzen zu entfalten. Hinzu kommt ein weiterer Aspekt: Je höher ein Manager in der Hierarchie aufsteigt, desto weniger aufrichtiges Feedback bekommt er, obwohl Feedback gerade in Top-Positionen besonders wichtig ist. Wichtig ist hierbei, dass zwischen Manager und Coach eine Beziehung gegenseitigen Vertrauens besteht.

Ein Coaching zur Entwicklung von Kompetenzen, insbesondere von Führungskompetenzen verfolgt das primäre Ziel, die Effektivität der Führung zu steigern und somit die Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeiter und auch der Führungskraft selbst zu erhöhen. Von einem Coach im Management wird in der Regel erwartet, dass er als Gesprächspartner „auf Augenhöhe“ ernst genommen wird. Das setzt voraus, dass er über fundierte Praxiserfahrungen sowohl mit „weichen“ als auch mit „harten“ Managementkompetenzen verfügt. Ein Coach ist kein Lehrer, Ratgeber, Prediger, Problemlöser, Tröster oder Beichtvater, sondern ein Partner bei der Bewältigung unternehmerischer Herausforderungen und Probleme – durchaus auch im persönlichen Bereich.

Die wichtigsten Gründe für das Engagement eines Coaches sind:

  1. Entwicklung von Kompetenzen leistungsstarker Potentialträger (Fach- und Führungskräfte) zur Unterstützung des immer schneller werdenden Wandels in Unternehmen.
  2. Ein Coach soll darüber hinaus als kompetenter Sparringspartner dazu beitragen, dass Potentialträger und Führungskräfte durch eine realistische Einschätzung ihrer Fähigkeiten und Leistungen ihre Effektivität steigern.
  3. Schließlich soll ein Coach dazu beitragen, unangemessene oder störende Verhaltensweisen zu identifizieren und Lösungsvorschläge sowie geeignete Trainingsmaßnahmen zu erarbeiten
  4. Persönliche Themen sind in der Regel  untrennbar mit den Punkten eins bis drei verbunden.

Consulting und Coaching von Top Führungskräften erfordert höchste Kompetenz und persönlichen Einsatz. Nur so wird man den hohen Anforderungen von Spitzenkräften gerecht und hilft Ihnen das absolut Beste aus sich selbst heraus zu holen, sowohl zu ihrem eigenen Nutzen als auch zum Nutzen ihrer Organisation. Die Bestandsaufnahme des Persönlichkeitsprofils im vertraulichen, konstruktiven Gespräch erlaubt Selbstkritik und erhöht die Innovations- und Lernfähigkeit der Führungskräfte. Empfehlungen für individualisierte Maßnahmen schaffen höchste Loyalität und binden Top-Performer an ihr Unternehmen.

Kurzum es geht darum, Stärken und Schwächen zu analysieren  und gezielt Potentiale zu erkennen und zu fördern. Im Coaching-Prozess erkennt die Führungskraft:

Wo kann ich hin?
W
o will ich hin?
Was kann ich leisten?
W
ie erreiche ich mein Ziel?

 

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